No Grupo Bluepharma, do sector farmacêutico, a taxa de rotatividade de colaboradores fixou-se em 5,5%, em finais de 2021, e a taxa de saídas em 3,7% num universo de cerca de 800 colaboradores. As saídas, segundo a directora do departamento de Recursos Humanos, Mafalda Varanda, têm estado relacionadas com o abraçar de novos desafios ou porque as pessoas não se adaptaram. «Eu diria que, actualmente, não existem políticas suficientes e que o mundo levou uma reviravolta absolutamente gigantesca, mas acho que a questão da proximidade com as nossas pessoas é cada vez mais importante», atira.
Reter talentos é hoje uma das grandes dificuldades das empresas confrontadas com novos paradigmas de trabalho, como o trabalho remoto e as novas exigências dos colaboradores, cada vez mais preocupados com o equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal. «Antes, eram as empresas que escolhiam os candidatos e hoje são os candidatos que escolhem as empresas», resume Beatriz Madureira. Formada em Direito, dedica-se desde 2017 à temática da felicidade no trabalho, tendo assumido recentemente funções de directora de felicidade do Lapa Studio, empresa tecnológica de IoT (Internet of Things). «Com a dificuldade de retenção de talento e o chamado salário emocional, as empresas são chamadas a adaptarem-se e a oferecer o que os candidatos procuram – especialmente a última geração – caso contrário estes talentos “fogem” para as empresas mais flexíveis e com maior visão».
Olhos no mundo
A gestão e desenvolvimento de talentos é uma das cadeiras do mestrado de Gestão de Recursos Humanos no Coimbra Business School-ISCAC (Instituto Superior de Contabilidade e Administração de Coimbra). A regência está a cargo de Paulo Pinto-Moreira. «Faz todo o sentido esta unidade curricular» ao dar aos alunos, alguns já com experiência profissional consolidada em diferentes áreas, inclusive em gestão de recursos humanos, uma visão sobre práticas de gestão da formação e desenvolvimento. O foco é muito sobre o que se faz lá fora porque, entende o académico, «a perspectiva deles, cada vez mais, tem de ser para o mundo».
Na sua experiência, o docente nota uma clara atracção dos estudantes para o Norte e o Sul do país, com mais oportunidades de emprego. «Tenho alunos que acabaram por ir para Lisboa fazer estágio e é um investimento pessoal deles. Muitos deixaram o pequeno trabalho para estarem seis ou oito meses numa empresa que eles consideram interessante, de grande aprendizagem, com esperança de lá ficarem ou de, pelo menos, trazerem uma bagagem que os torna mais concorrenciais no mercado».
Na oferta empresarial Coimbra surge como menos promissora. «O que sinto, enquanto docente na zona centro já há alguns anos e pelo que me é reportado, é que há uma falta de atractividade muito grande, até de dinamismo empresarial». Um dos obstáculos apontados é o facto de o parque industrial ser «muito curto». Mas como mudar? Na visão do professor são precisas políticas públicas capazes de atrair mais empresas. «Parte logo da autarquia e depois até de um aproveitamento de fundos do que possa existir para ter uma visão ambiciosa. Quanto mais tarde se começar pior é», alerta.
O caminho passa ainda por universidades mais activas e apostas em parcerias com organizações, mesmo que não estejam sediadas na cidade. Uma estratégia em que todos ficam a ganhar: «Esses trabalhos em conjunto o que podem fazer é começar a tornar a universidade mais atraente. Logo é muito mais atraente para as empresas se instalarem em projectos conjuntos e terem uma fonte de recrutamento. E isso poderá ser uma forma de dinamizar».
A escassez de talentos e a concorrência do mercado internacional
A escassez de mão-de-obra não é um problema novo. Portugal está na segunda posição entre 40 países e territórios onde os empregadores têm mais dificuldade em contratar, segundo o estudo Talent Shortage Survey 2022. A escassez de talento é de 85%, mais de 15% do que em 2021. A esta equação juntam-se factores como a diminuição da população e o envelhecimento. Coimbra não é excepção. O município perdeu 5% da população entre 2001 e 2021, e somos agora 140.838 habitantes. Segundo os Censos 2021, temos 215 idosos por cada cem jovens, mais 96 do que em 2001. É o 4.º maior índice de envelhecimento entre os municípios da Região de Coimbra.
O Grupo Bluepharma reconhece desafios na contratação em todos os sectores, com a área das engenharias a continuar a ser especialmente crítica por ser mais procurada e ter melhores remunerações. «Logicamente que, para empresas que trabalham de Coimbra para o mundo, como é o caso da Bluepharma, acabamos por ter uma capacidade de atracção menor nestas áreas por muito que trabalhemos e que se tentem agarrar os colaboradores ainda na universidade. E nós somos muito empresa escola».
No sector das operações as dificuldades são igualmente reais, com Mafalda Varanda a notar uma perda de operadores para outras indústrias internacionais. Perfis até os vai havendo, diz a responsável, mas nem sempre com a qualidade necessária. A resposta está no ensino: «Estamos a tentar trabalhar quer com o ISCAC, quer com escolas profissionais para, cada vez mais, adaptar aquilo que são os planos curriculares às necessidades das empresas na região. Esta é também uma forma que as empresas, como um todo, e as instituições de ensino estão a encontrar para combater a falta de talentos que precisam de se adaptar às exigências das empresas», reitera Mafalda Varanda.
Para Mafalda Varanda, o segredo das relações duradouras passa pelo salário e a forma como as pessoas se sentem tratadas nas empresas. A pandemia acabou por trazer outro foco à questão salarial, com o teletrabalho a vir baralhar as contas das empresas e já não há o estímulo de voltar à terra natal depois de uma experiência fora. «As pessoas começam a fazer teletrabalho para as empresas de Porto e Lisboa a ganhar os salários que se praticam lá». Mas a pandemia dilatou as fronteiras e abriu o mercado laboral ao mundo. «Neste momento muitas das saídas que estamos a ter e, felizmente, não são assim tantas, são para trabalhar com empresas dos Estados Unidos, da Irlanda, a partir de casa e a ganhar os salários que se praticam nestes países», acrescenta.
A atractividade do mercado internacional coloca-se do ponto de vista de oportunidades de carreira e também do vencimento, com Paulo Pinto-Moreira a apontar como factor desmotivador a carga «brutal» de impostos sobre o trabalhador. «A pessoa leva para casa, em média, 70% do rendimento bruto». Mesmo dentro do país, as multinacionais com filiais podem ser mais tentadoras pelos salários. Os últimos dados oficiais mostram que, entre 2010 e 2020, a remuneração média mensal foi sempre superior nas filiais estrangeiras, em média, mais 395€ do que nas sociedades nacionais. Segundo o Instituto Nacional de Estatísticas, em 2020, uma filial pagava, em média, 1414€ por mês, mais 1,2 por cento do que em 2019, contra os 0,9% nas sociedades nacionais.
Mas Beatriz Madureira é da opinião que, hoje em dia, a remuneração já não é tudo. E justifica: «A partir do momento em que o salário é suficiente para cobrir as despesas e dar algum conforto, o que retém os talentos são outras coisas, já não são as mesas de pingue-pongue ou PlayStations também». A especialista em felicidade considera entrar na equação «a capacidade de as organizações e dos seus líderes saberem reconhecer e valorizar os seus colaboradores, oferecer um ambiente de trabalho saudável e seguro, trabalho flexível e, especialmente estas novas gerações, também procuraram organizações que têm um propósito com o qual se identificam».
Felicidade no trabalho
A flexibilidade no trabalho é cada vez mais um factor atractivo. Segundo o estudo Happiness Works 2022, revelado pela revista Exame, a flexibilidade aplicada ao local de trabalho traz felicidade e é mesmo o benefício mais valorizado pelos trabalhadores, com 43% das referências sobre os novos benefícios esperados pelos profissionais. Uma felicidade reflectida na rentabilidade: colaboradores mais felizes faltam menos 56% e têm menos vontade de sair da organização em 43%.
A tecnológica Feedzai, com 600 colaboradores em 11 países, é uma das que tem vindo a apostar na flexibilização do trabalho. «Hoje há uma grande preocupação com o modelo de trabalho, que em pré-pandemia não existia», lança Dalia Turner, vp people da empresa. Além de cada trabalhador ter a possibilidade de gerir o horário de trabalho de acordo com os seus compromissos profissionais e pessoais, a empresa, fundada em Coimbra em 2011, oferece dias extra de férias e semanas de quatro dias em Agosto, sem impacto salarial. Organiza ainda semanas dedicadas ao bem-estar e os trabalhadores têm direito a um orçamento anual para formação. «Estas medidas são uma forma de reconhecimento e recompensa por todo o trabalho e empenho dos nossos colaboradores».
Com 100 trabalhadores contratados este ano, a empresa quer «manter esse ritmo de crescimento e criar as condições necessárias para reter este talento», explica-nos Dalia Turner. A Feedzai vê nos benefícios que oferece uma mais-valia na hora de atrair talentos. «O nosso modelo de trabalho flexível, a cultura, o desafio técnico único que o nosso negócio e as nossas tecnologias proporcionam ao talento e os benefícios que oferecemos permitem-nos encontrar e contratar talentos de topo onde estes se encontram. Além disso, a contratação de talentos a nível global ajudou-nos a ter sucesso e a superar os desafios do mercado», resume.
A importância da flexibilização do trabalho chegou à agenda do Governo de António Costa, que aprovou a realização de um projecto-piloto de semanas de trabalho de quatro dias semanais. A ideia é avançar com uma centena de empresas, de forma voluntária. Portugal segue os passos de outros países na Europa, como o Reino Unido, a Escócia e a Islândia.
